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브레이크뉴스 문홍철 기자= 정년연장은 아직 시기상조로 장기적으로 추진해야 한다는 주장이 나왔다. 일자리 상황이 열악한 한국에서 일률적인 정년연장을 시행하면 자칫 청년 일자리를 위축시킬 수 있다는 이유다.
대한상공회의소는 ‘일본의 고용연장 사례로 본 한국 고용연장 방안’ 보고서를 통해 “일본은 2023년 기준 구직자 1인당 일자리수를 나타내는 ‘신규구인배수’가 2.28개로 일자리가 풍족한 상황에서 2025년 65세 정년연장이 의무화될 예정”이라며 “한국은 구직자 1인당 일자리수가 0.58개로 일자리 상황이 열악하다. 일률적인 정년연장 시행에 따라 청년 취업기회가 감소할 수 있어 점진적으로 시행해야 한다”고 밝혔다.
아울러 신규구인배수 뿐 아니라 양질의 일자리에 대한 일본의 고용여력도 한국보다 월등히 높은 것으로 나타났다. 사업체에서 구인했지만 채용하지 못한 ‘미충원인원’(구인인원-채용인원)을 기업규모별로 비교한 결과, 300인 이상 기업에서의 미충원인원은 한국 1000명(2024년 상반기), 일본은 34만명(2020년)이었다. 전체기업의 미충원인원 역시 일본이 93만4000명으로 한국 11만9000명에 비해 압도적으로 많았다.
일본은 2006년 65세 고용연장제도를 도입하면서 일률적 정년연장이 아닌 60세 정년폐지, 정년연장, 계속고용(재계약) 제도 중 기업의 여건에 맞는 제도를 선택할 수 있도록 자율성을 부여했다. 그 결과, 일본 기업의 69.2%는 60세 정년을 유지한 채 65세까지 계속고용방식을 채택했으며, 301인 이상 대기업의 81.9%가 계속고용방식을 도입했다.
일본은 65세 고용연장 노력(2000년) → 선별적 대상자 고용연장 의무화(2006년) → 희망자 전원 고용연장 의무화(2013~2025년) 3단계에 걸쳐 점진적으로 65세 고용을 정착시켰다.
25년이라는 장기간에 걸쳐 시행함으로써 기업현장의 부담과 노동시장의 부작용을 최소화한 것이다. 이와 함께 고용연장을 의무화하면서 근로조건의 유지와 임금저하 정도에 대한 규제를 하지 않고 임금수준은 기업이 결정할 수 있도록 자율성을 보장했다.
반면, 한국은 정년을 65세로 일률적으로 연장하는 법 개정안(고령자고용촉진법)이 주를 이루며, 제도 정착기간으로 5~8년(2025~2033년)을 두고 있다. 일률적 연장 제도와 현저히 짧은 제도 정착 기간은 기업에 부담으로 작용할 것이라는 지적이다.
이에 보고서는 노동시장에 대한 부작용없이 60세 이상 고용정착을 위해서는 점진적·단계적·자율적 고용연장제도를 도입해야한다고 제안했다.
고용연장은 청년세대인 1990년대생들이 노동시장에 진입한 이후 시행해 일자리 충돌을 최소화해야 한다고 주장했다. 1990년대 평균 출생아 수는 68만7000명으로 직전 1980년대의 72만1000명에 비해 약 3만4000명이 줄어든 반면, 2000년대에 들어서는 약 20만명이 급격하게 감소했다.
연도별 출생아 수 추이를 보면 1990년대 평균 출생아 수는 68만7000명으로 직전 1980년대의 72만1000명에 비해 약 3만4000명이 줄어든 반면, 2000년대에 들어서는 약 20만명이 급격하게 감소했다.
이처럼 인구성장의 끝세대인 1990년대생들의 취업과 결혼이 저출생 해결에 중요한 역할을 가지고 있는 반면, 일자리 경쟁은 점점 심화되어 취업과 초혼 연령은 점점 늦춰지고 있는 상황이다. 만일 내년에 정년연장이 이뤄지면 1995년생들의 입직이 늦어지고 자연스레 결혼과 출산도 늦어져 저출생 극복의 큰 걸림돌로 작용할 우려가 있다는 지적이다.
이 외에도 고용연장으로 인한 노동시장 부작용을 막기 위해 ‘고용연장 노력 → 노사합의 통한 선별적 고용연장’ 단계로 시행해야 한다고 전했다. 정년연장의 실질적 혜택이 대기업․정규직의 1차 노동시장에 집중되고 있어 청년세대와의 일자리 충돌, 2차 노동시장과의 격차 확대 등의 부작용이 우려되기 때문이다.
실제, 최근 저출산고령사회위원회 개최 포럼에서 60세 정년연장으로 1000인 이상 대기업에서의 청년일자리가 11.6% 감소했다는 연구결과가 발표된 바 있다.
고용연장 방식에 있어서는 기업마다 인력상황이 달라 일률적 정년연장보다는 개별기업 여건에 맞는 정년연장, 정년폐지 재계약, 관계업체 전직 등 다양한 고용연장방식을 선택할 수 있도록 자율성을 보장해야 한다고 덧붙였다.
대한상의 조사를 보면 2024년 기준 60세 이상 고령인력을 고용하고 있는 대기업은 29.4%인 반면, 만성적 인력부족을 겪고 있어 중소기업의 경우 78.9%가 60세 이상 고령인력을 활용하고 있는 것으로 나타났다.
강석구 대한상의 조사본부장은 “최근 급격한 저출생·고령화에 대응해 60세 이상으로 정년연장을 해야 한다는 목소리가 높아지고 있지만 정년연장 시 청년세대와의 일자리 충돌, 기성세대의 조기퇴직 등 오히려 고용불안을 조장할 수 있다”며 “실질적으로 60세 이상 고령인력의 노동시장 참여기간을 늘릴 수 있는 직업훈련, 고령인력 적합업무개발 등 평생직장이 아닌 평생직업 정책을 적극 펼쳐야 한다”고 말했다.
break9874@naver.com
*아래는 위 기사를 '구글 번역'으로 번역한 영문 기사의 [전문]입니다. '구글번역'은 이해도 높이기를 위해 노력하고 있습니다. 영문 번역에 오류가 있을 수 있음을 전제로 합니다.<*The following is [the full text] of the English article translated by 'Google Translate'. 'Google Translate' is working hard to improve understanding. It is assumed that there may be errors in the English translation.>
Uniform Retirement Age Extension Shrinks Youth Employment.. “We Need to Look at Japan’s Employment Extension Case”
There was an argument that the extension of the retirement age is still premature and should be pursued in the long term. The reason is that if a uniform extension of the retirement age is implemented in Korea, where the employment situation is poor, it could easily discourage youth employment.
In a report titled “Korean Employment Extension Plan Based on Japan’s Employment Extension Case,” the Korea Chamber of Commerce and Industry stated, “As of 2023, Japan’s ‘new job opening ratio’, which indicates the number of jobs per job seeker, is 2.28, and in a situation where jobs are abundant, the extension of the retirement age to 65 is scheduled to become mandatory in 2025.” “In Korea, the number of jobs per job seeker is 0.58, and the employment situation is poor. Since implementing a uniform extension of the retirement age could reduce youth employment opportunities, it should be implemented gradually.”
In addition, Japan’s employment capacity for quality jobs, as well as the new job opening ratio, was found to be much higher than Korea’s. As a result of comparing the ‘unfilled personnel’ (the number of people recruited - the number of people hired) that businesses recruited but did not hire by company size, the number of unfilled personnel in companies with 300 or more employees was 1,000 in Korea (first half of 2024) and 340,000 in Japan (2020). The number of unfilled personnel in all companies was also overwhelmingly higher in Japan at 934,000 compared to 119,000 in Korea.
When Japan introduced the 65-year employment extension system in 2006, it gave autonomy to companies to choose a system that suited their circumstances among the abolition of the 60-year retirement age, extension of the retirement age, and continued employment (re-contracting) system, rather than a uniform extension of the retirement age. As a result, 69.2% of Japanese companies adopted a method of continued employment until the age of 65 while maintaining the retirement age of 60, and 81.9% of large companies with 301 or more employees adopted a method of continued employment.
Japan gradually established employment at the age of 65 in three stages: efforts to extend employment to 65 (2000) → mandatory extension of employment for selected targets (2006) → mandatory extension of employment for all applicants (2013~2025).
By implementing it over a long period of 25 years, the burden on companies and side effects in the labor market were minimized. In addition, while mandating employment extension, it did not regulate the maintenance of working conditions and the degree of wage reduction, and guaranteed autonomy so that companies could decide the level of wages.
On the other hand, Korea mainly has a revised law (Act on Promotion of Employment of Elderly Persons) that uniformly extends the retirement age to 65, and has a period of 5~8 years (2025~2033) for the system to be established. It is pointed out that the uniform extension system and the significantly short system establishment period will be a burden to companies.
The report suggested that a gradual, step-by-step, and autonomous employment extension system should be introduced to secure employment for those over 60 without adverse effects on the labor market.
It argued that employment extension should be implemented after the young generation born in the 1990s enters the labor market to minimize job conflicts. The average number of births in the 1990s was 687,000, which is about 34,000 less than the 721,000 in the 1980s, but it decreased sharply by about 200,000 in the 2000s.
Looking at the trend of births by year, the average number of births in the 1990s was 687,000, which is about 34,000 less than the 721,000 in the 1980s, but it decreased sharply by about 200,000 in the 2000s.
While the employment and marriage of the 1990s generation, the last generation of population growth, play an important role in resolving the low birth rate, competition for jobs is becoming increasingly fierce, and the age of employment and first marriage is gradually getting later. If the retirement age is extended next year, it is pointed out that the employment of those born in 1995 will be delayed, and naturally, marriage and childbirth will also be delayed, which could act as a major obstacle to overcoming the low birth rate.
In addition, it was reported that in order to prevent side effects in the labor market due to the extension of employment, it should be implemented in the stages of ‘employment extension efforts → selective employment extension through labor-management agreement.’ This is because the actual benefits of the extension of retirement age are concentrated in the primary labor market of large companies and regular workers, and there are concerns about side effects such as job conflicts with the younger generation and widening the gap with the secondary labor market.
In fact, a recent study announced at a forum held by the Low Birth Rate and Aging Society Committee found that the extension of the retirement age to 60 resulted in an 11.6% decrease in youth employment in large companies with more than 1,000 employees.
He added that since each company has different human resources situations in terms of employment extension methods, autonomy should be guaranteed so that various employment extension methods such as retirement extension, retirement abolition renewal, and transfer to related companies can be selected according to individual company circumstances rather than a uniform retirement extension.
According to a survey by the Korea Chamber of Commerce and Industry, 29.4% of large companies are hiring elderly workers aged 60 or older as of 2024, while 78.9% of small and medium-sized companies are utilizing elderly workers aged 60 or older due to chronic labor shortages.
Kang Seok-gu, head of the Korea Chamber of Commerce and Industry’s Research Department, said, “Recently, there have been growing calls to extend the retirement age to 60 or older in response to the rapid declining birth rate and aging population. However, extending the retirement age could actually promote employment instability, such as job conflicts with the younger generation and early retirement of the older generation.” He added, “We need to actively pursue policies for lifelong careers, not lifetime jobs, such as job training that can extend the period of participation in the labor market for senior citizens aged 60 or older and the development of jobs suitable for senior citizens.”
