 ▲ 사진=사람인 제공 © 브레이크뉴스 |
브레이크뉴스 문홍철 기자= 경영 환경이 급변함에 따라 기업들이 선호하는 인재상도 변화했다는 설문조사 결과가 나왔다.
사람인은 20일, 국내 기업 231개사를 대상으로 '인재상 평가 현황'에 대해 조사한 결과, 전체 응답 기업의 58%가 2020년대 이전과 비교했을 때 인재상이 변화했다고 답했다고 밝혔다.
이는 10곳 중 6곳 꼴로, 과거와는 다른 유형의 인재를 기업들이 필요로 한다는 점을 보여준다.
기업 규모별로 살펴보면, 300인 이상 기업의 70.6%가 인재상이 변화했다고 응답했으며, 100인에서 300인 미만 기업은 57.6%, 100인 미만 기업은 56.9%가 동일한 의견을 내놓았다. 특히, 300인 이상 대기업에서 인재상 변화에 대한 인식이 더 뚜렷하게 나타났다.
사람인은 "2020년대부터 국내외 경영 환경은 팬데믹과 디지털 전환으로 인해 일하는 방식이 급격히 변화했다"라며 "복합 위기에 따른 경기 침체가 이어지면서 채용 시장의 구조도 빠르게 바뀌었다. 여기에 소위 'MZ세대'로 불리는 새로운 세대가 본격적으로 현업에 진출하면서, 과거와는 다른 기업 문화가 확산됐다"고 설명했다.
기업들이 인재상이 변화한 이유에 대해 밝힌 바에 따르면, 가장 큰 요인은 젊은 세대 인재의 특징 변화였다. 응답 기업의 50%가 "새로 들어오는 젊은 세대 인재의 특징이 과거와 다르기 때문"이라고 답했다. 이는 기업들이 새로운 세대의 가치관과 일하는 방식을 반영한 인재를 필요로 한다는 점을 시사한다.
그 외에도 "급변하는 경영 환경 변화에 대응하기 위해서"라고 답한 비율은 26.9%였으며, "일하는 방식이 크게 바뀌어서"라는 응답은 20.1%를 차지했다.
이어 "사회·문화적 인식이 변해서"(18.7%)와 "인재 운영 전략이 바뀌어서"(12.7%)라는 의견도 있었다. 이처럼 내부적인 조직 문화 변화와 외부적인 경영 환경 요인이 복합적으로 작용하면서 기업들이 선호하는 인재상의 변화가 불가피해진 것으로 분석된다.
과거 대비 중요해진 인재상
기업들이 과거에 비해 중요하게 생각하는 인재상의 요소를 살펴보면, 책임감이 전체 응답의 31.3%로 가장 높은 비중을 차지했다. 이는 기업들이 자신의 업무에 책임감을 가지고 자율적으로 업무를 수행할 수 있는 인재를 선호한다는 것을 보여준다.
그다음으로는 소통 능력이 30.6%로 2위를 차지했는데, 이는 조직 내에서 원활한 협력과 효율적인 업무 진행을 위해 효과적인 커뮤니케이션 능력이 필수적이라는 점을 의미한다.
이어 긍정적인 태도(26.1%), 조직 적응력(23.1%), 전문성(23.1%), 성실성(20.1%)이 중요한 인재상으로 꼽혔다. 이 외에도 도전 정신(14.9%), 배려심(14.2%), 창의성(11.9%), 열정(11.2%) 등의 요소가 중요하다는 응답이 있었다.
결국 즉시 전력으로 투입되어 팀플레이어로서 한 사람 몫을 해낼 수 있는 인재, 즉 전문성과 함께 협업 능력과 적응력을 겸비한 인재가 기업들에게 더욱 중요해진 것으로 풀이된다.
인재상 부합 여부가 당락에 미치는 영향
그렇다면, 인재상이 채용 과정에서 얼마나 중요한 역할을 할까? 조사 결과에 따르면, 인재상 부합 여부는 평균 58.2%의 비중을 차지하는 것으로 나타났다. 이는 인재상이 단순한 참고 요소가 아닌, 채용 당락을 결정짓는 핵심 요인으로 자리 잡았다는 점을 보여준다.
실제로 응답 기업의 84%는 "지원자의 스펙이 다소 부족했지만, 인재상이 부합하여 합격시킨 사례가 있다"고 답했다. 반면, 79.7%는 "지원자가 충분한 스펙을 갖췄음에도 불구하고, 인재상이 부합하지 않아 탈락시킨 경험이 있다"고 밝혔다.
이러한 결과는 기업이 단순한 경력이나 자격증보다는 조직의 문화와 잘 맞는 인재를 선호한다는 점을 시사한다.
기업들은 채용 과정에서 지원자의 인재상이 자사와 얼마나 부합하는지를 다양한 방법으로 평가하고 있었다.
가장 많은 기업이 선택한 방법은 실무 면접 진행으로, 70.1%가 이 방식을 통해 지원자의 실제 업무 능력과 조직 적합성을 평가한다고 답했다.
그다음으로는 인성 면접 진행이 37.2%로 뒤를 이었으며, 자기소개서 내용 검토(26.4%)와 이력서 항목 기재 내용 검토(23.8%)도 중요한 평가 요소로 꼽혔다.
이외에도 평판 조회(12.1%)와 인적성 검사 결과 검토(11.7%) 등을 통해 지원자의 성격, 가치관, 업무 태도 등을 종합적으로 평가하는 것으로 나타났다.
이러한 조사 결과는 구직자들이 면접 준비에 각별히 신경 써야 함을 보여주며, 특히 실무 능력과 인성을 함께 증명할 수 있는 전략적인 접근이 필요하다는 점을 강조한다.
그렇다면, 구직자는 해당 기업이 원하는 인재상을 어떻게 파악할 수 있을까.
채용 공고가 전체 응답의 64.5%로 가장 중요한 정보 제공 채널로 꼽혔으며, 기업 공식 홈페이지가 35.5%로 뒤를 이었다.
이 외에도 인사담당자와의 커피챗(13.4%), 유튜브·블로그 등 공식 SNS(8.2%), 채용 설명회(4.8%) 등이 있었다.
이러한 결과는 구직자들이 기본적인 정보는 채용 공고와 기업 홈페이지를 통해 파악하되, 심층적인 정보는 인사담당자와의 직접적인 소통을 통해 얻는 것이 중요함을 보여준다.
마지막으로, 기업들은 향후 인재상 평가의 중요성이 더욱 커질 것으로 전망했다. 전체 응답 기업의 67.1%는 2020년대 이전과 비교해 인재상 평가의 중요성이 커졌다고 답했으며, 72.7%는 향후 인재상 평가가 지금보다 더 중요해질 것이라고 내다봤다.
이는 단순한 스펙 중심의 평가에서 벗어나, 조직 문화와 장기적인 성장 가능성에 적합한 인재를 찾으려는 기업들의 전략적 변화를 보여준다.
*아래는 위 기사를 '구글 번역'으로 번역한 영문 기사의 [전문]입니다. '구글번역'은 이해도 높이기를 위해 노력하고 있습니다. 영문 번역에 오류가 있을 수 있음을 전제로 합니다.<*The following is [the full text] of the English article translated by 'Google Translate'. 'Google Translate' is working hard to improve understanding. It is assumed that there may be errors in the English translation.>
Rapid changes in corporate management environment.. Preferred 'talent type' has changed
A survey result has shown that the preferred talent type of companies has changed as the management environment has changed rapidly.
On the 20th, Saramin conducted a survey on the 'status of talent evaluation' targeting 231 domestic companies, and 58% of all responding companies answered that their talent type has changed compared to before 2020.
This is 6 out of 10 companies, showing that companies need different types of talent than in the past.
When looking at it by company size, 70.6% of companies with 300 or more employees responded that their talent type has changed, 57.6% of companies with 100 to 300 employees, and 56.9% of companies with less than 100 employees gave the same opinion. In particular, the awareness of the change in talent type was more evident in large companies with 300 or more employees.
Saramin explained, "Since the 2020s, the domestic and international business environment has rapidly changed the way we work due to the pandemic and digital transformation." "As the economic downturn due to the complex crisis continued, the structure of the recruitment market has also changed rapidly. In addition, as the new generation, the so-called 'MZ generation', has entered the field in earnest, a corporate culture different from the past has spread."
According to the reasons why companies have changed their talent profiles, the biggest factor was the change in the characteristics of young generation talent. 50% of the responding companies answered, "Because the characteristics of the new young generation talent are different from the past." This suggests that companies need talent that reflects the values and working methods of the new generation.
In addition, 26.9% answered, "To respond to the rapidly changing management environment," and 20.1% answered, "Because the way we work has changed significantly."
Following this, there were also opinions such as "Because social and cultural awareness has changed" (18.7%) and "Because talent management strategies have changed" (12.7%). It is analyzed that the changes in the talent profile preferred by companies have become inevitable due to the combined effects of internal organizational culture changes and external management environment factors.
Talent profiles that have become more important than in the past
When looking at the talent profile elements that companies consider more important than in the past, responsibility took up the highest proportion at 31.3% of the total responses. This shows that companies prefer talents who have a sense of responsibility for their work and can perform their work autonomously.
Next, communication skills took second place at 30.6%, which means that effective communication skills are essential for smooth cooperation and efficient work progress within the organization.
Next, a positive attitude (26.1%), organizational adaptability (23.1%), professionalism (23.1%), and sincerity (20.1%) were selected as important talent profiles. In addition, there were responses that elements such as a spirit of challenge (14.9%), consideration (14.2%), creativity (11.9%), and passion (11.2%) were important.
In the end, it is interpreted that talents who can immediately be deployed and perform as a team player, that is, talents who have expertise as well as collaboration skills and adaptability, have become more important to companies.
The impact of whether or not they fit the talent profile on success or failure
So, how important is the talent profile in the hiring process? According to the survey results, whether or not they fit the talent profile accounted for an average of 58.2%. This shows that the talent profile is not a simple reference factor, but a key factor that determines whether or not a candidate is hired.
In fact, 84% of the responding companies answered, "There was a case where an applicant's specifications were somewhat lacking, but they passed because they fit the talent profile." On the other hand, 79.7% said, "There was an experience where an applicant with sufficient specifications was eliminated because they did not fit the talent profile."
These results suggest that companies prefer talents that fit well with the organization's culture rather than simply having a career or qualifications.
Companies were evaluating how well the applicant's talent profile fit their company in various ways during the hiring process.
The method most companies chose was a practical interview, with 70.1% responding that this method evaluates the applicant's actual work ability and organizational fit.
Next, personality interviews came in second at 37.2%, while reviewing the contents of the self-introduction (26.4%) and the contents of the resume (23.8%) were also cited as important evaluation factors.
In addition, it was found that applicants' personality, values, and work attitude were comprehensively evaluated through reputation checks (12.1%) and personality test results (11.7%).
These survey results show that job seekers should pay special attention to interview preparation, and emphasize the need for a strategic approach that can prove both practical ability and personality.
So how can job seekers figure out the type of talent that the company wants?
Recruitment notices were cited as the most important information provision channel at 64.5% of all responses, followed by the company's official website at 35.5%.
In addition, there were coffee chats with HR managers (13.4%), official SNS such as YouTube and blogs (8.2%), and recruitment briefings (4.8%).
These results show that it is important for job seekers to obtain basic information through job postings and company websites, but to obtain in-depth information through direct communication with HR managers.
Lastly, companies predicted that the importance of talent evaluation will increase in the future. 67.1% of all responding companies answered that the importance of talent evaluation has increased compared to before the 2020s, and 72.7% predicted that talent evaluation will become more important in the future than it is now.
This shows a strategic change in companies that are moving away from simple spec-centered evaluations and looking for talent that fits the organizational culture and long-term growth potential.
